羅劍勇總經理：

為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司2011年度的整體發展規劃，以本部門2010年工作情況為基礎，特制訂出本部門2011年度工作目標。現呈報公司總經理批閱，請予以審定。

人力資源部

二0一一年二月十九日

一．部門組織架構：

1．2

組織架構人員職責注解：

A．目前人力資源部配置為2人：①人力資源主管王巧俐②人事專員闋茶花B．職責分配：針對現有人員配置進行工作分配

①王巧俐擔負人力資源主管、培訓主管、績效考核專員、企業文化宣導專員的相關工作并承擔

相關工作責任。

②闋茶花擔任人事專員相關工作并承擔相關責任。1．3工作內容：祥見附件：《立新職務說明書》

二、人力資源部年度總體目標：

①招聘及時合格率100%②等級工資制定有效率100%

③維修師傅能力培訓計劃達成有效率100%④培訓計劃達成率100%

⑤各項標準制定及時有效性100%⑥調薪及時有效率100%⑦關鍵人員流失率95%

⑧職業生涯規劃有效率100%

三、部門目標達成工作計劃：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。6、在現有績效考核制度基礎上，結合年度目標達成的考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。做到上下同欲。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。注意事項：

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。3、針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作方案經公司領導研究通過后方付諸實施，人力資源部將按審批后的工作方案完成年度工作。即對每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等進行具體落實。

四、計劃完成達成措施（即目標分解實施）

2011年度人力資源部工作目標之一：

①招聘及時合格率100%即達成該項目標所建立的工作計劃中的1、2、3、項

目標慨述：依據公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，通過確定和區分每個職能部

門的權責，建立各部門各崗位的人員招聘標準；依據每個職能部門的權責及各部門各崗位的招聘標準，對現有人員進行能力評估與分析與考核，從而建立相關評估、考核標準、評估考核機制、監督機制及制度、工作流程；再依據評估標準、制度流程中的人員能力評估與分析確定各部門的人員需求（即崗位編制的確立），從而建立各項招聘計劃。

影響因素：

1．年度招聘計劃實施前未建立各部門各崗位的人員招聘標準。

2．工作流程不完善。

3．制度不完善；監督機制未盡到全責。

具體實施方案：

解決影響因素所展開的工作

1．2011年2月23日前在各部門的配合下建立各部門各崗位的招聘標準。實施過程中須依據各部門年度工作實施方案及公司各部門未來發展趨勢，確定公司現有組織架構和職位編制的合理性；因此在2011年2月20日立即完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制草案報請總經理審閱修改并確定。

3．2011年二月底前完成。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

4．2011年3月5日前完成各部門各崗位人員的評估考核標準，實施過程：建立公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，（如：維修部優秀師傅的要求從產能、合格率、維修范圍出發），目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

5．2011年3月10日前完成職位分析的基礎信息搜集工作。3月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在3月8日前完成匯總工作。3月10日前完成公司各職位分析草案，在職位分析的過程中可充分體現各部門的需求，并對需求進行分析，依據需求分析才可針對性的展開人員招聘；3月15日向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門主管提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經理審閱后備案，（作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料）；以確保招聘標準的適宜性及現有人員能力評估標準的適宜性，與此同時建立并完善各項規章制度以確保監督機制的有效性（監督工作由行政部進行）。

6．2011年2月20日依據公司年度目標所確定的組織架構及職位編制確定完善招聘計劃;并對招聘途徑及具體時間進行確定計劃如下：

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2011年度招聘計劃

相關表單：《人員能力評估表》

《部門職位調查分析表》《各部門工作流程圖》《立新年度招聘計劃》

2011年度人力資源部工作目標之二：

③等級工資制定有效率100%調薪及時有效率100%目標概述：

根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，將盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。

影響因素：原因有三：

一、是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；

二、是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。

三、是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。

具體實施方案：

解決影響因素所展開的工作：

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2011年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，為使調薪及時有效，人力資源部將在2011年度完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作的同時，維修部將全面實行技術等級工資制度。

1、建立維修部工資計件保底等級工資表

依據珠寶維修行業標準，判斷并確定維修部不同工種的保底級別基數，然后依據不同等級的技能要求及標準上調等級工資。

維修部保底工資等級標準表

2、確定技術等級標準

技術等級標準包括三項內容：專業知識、工作技能和工作實例三項。

1、“應知”是指員工為了完成珠寶維修工作所應具備的專業理論知識，如工藝過程即作業指導書的熟悉、材料性能、設備機器結構和性能等。

2、“應會”是指員工在維修部各部門工作所應具備的技術能力和工作經驗，如執模修理的設備操作、各項執行模維修技能、等。

3、“工作實例”是根據“應知”和“應會”的要求，開列出不同技術等級所掌握的典型工作項目或操作實例，對員工進行培訓和考核。如拋光部男戒或者手鐲的操作培訓；執模組改手寸的培訓；電金組電PD貨品的培訓。

維修部技術等級標準表

工資標準確定

技術等級工資標準的確定需要四個步驟：

1、根據勞動的復雜程度、繁復程度、精確程度等因素確定和劃分等級。2、對工作物進行分析比較，納入相應的等級。

3、規定技術等級標準，即確定最高等級和最低等級工資的倍數以及各工資等級之間的工資級

差。

4、確定各等級的工資標準和制訂技能工資等級表。技術考核

執行技術等級工資制的員工，按照技術等級標準進行考核和評定技術工資等級，依據級別領取相應的標準工資，也可以定期根據技術水平，進行考核和晉升工資等級。

技術等級工資是一種能力工資制度，它的優點是能夠引導企業員工鉆研技術，提高個人的技術水平，缺陷是不能把勞動者的工資與其勞動績效直接聯系在一起。

實施步驟

等級定義和規定適用范圍。

1）等級定義是對不同工種工作性質的描述和說明，一般包括工作手段、方式、對象和目的等項內容。2）適用范圍，是指工種所包括的主要生產工作崗位。3）確定技術等級標準。

4）對員工進行技術等級考核，確定其技術等級。5）制定工資等級標準表。

6）制定技術等級工資制實施細則。

維修部技術考核表

部門：拋光

制單：評定審核：

相關表單：《維修部保底工資等級標準表》

《維修部技術等級標準表》

《維修部各部門技術等級考核表》

支持性文件：《維修部技術等級實施細責》

2011年度人力資源部工作目標之三和四：

③維修師傅能力培訓計劃達成有效率100%④培訓計劃達成率100%

目標概述：

建立2011年度培訓模塊工作計劃，逐步實施，不但能確保維修部師傅在培訓中能強化技能，并在實際操作中驗證培訓的有效性；同時也確保了我們的培訓達成率。影響因素：

1.無培訓計劃和方案2.培訓計劃方案不切合公司實際及生產實際情況3.培訓計劃和方案的落實與效果跟進不及時4.無考核系統。

具體實施方案：

解決影響因素所展開的工作：

1.2010年2月底前完成年度培訓需求調查及培訓計劃

2.每周依據維修部各小組個人品質報表的實際返修狀況確定每周及每日培訓項目

3行政部依據培訓計劃檢查培訓是否進行，有無培訓記錄，培訓后的生產質量與產能是否提高，進行數據化管理并確保數據的真實與準確，從而展開獎懲及競升或者末位淘汰。

4、建立2011年培訓模塊工作計劃

培訓工作是員工隊伍建設的核心模塊，是常抓不懈的主要內容，怎么樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩定隊伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練和小組研討分享等形式，落實到每一項工作中：4.1新員工培訓

（1）新員工培訓。入職后每兩周為一期，課程安排在原有的基礎上再優化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核，并對一個月的新員工給予回爐培訓，主要針對業務知識和本崗工作技巧。（2）本崗工作流程及標準（3）企業文化（4）新員工日志。由新員工入公司之日起建立，每天填寫內容工作狀況及學習內容和心得，由人力資源部人事專員定期檢查。新員工一個月培訓期滿后必須交一份培訓總結至人事部（新員工考核時上交），匯報學習心得。4.2日生產異常情況處理即時培訓：

針對每日生產異常及突發事件，即時當天進行培訓，并對異常情況進行圖影記錄并存檔，在提高技能的同時以確保同樣問題再次發生率的減少。此等培訓每周確保2小時。4.3、管理干部培訓

中層管理干部的培訓將是2011年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們的中層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發展速度。具體的培訓形式有外培、視頻培訓、小組研討、讀書寫心得體會等，課程以領導力、執行力、戰略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓。在讀書方面，今年計劃每個月統一由公司購置好的管理書籍，要求管理干部每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學知識結合實際工作的計劃，以此種方式，提升公司內部學習氛圍。4.4、骨干員工培訓。（即維修師傅能力提升）

骨干員工培訓是提升維修師傅技能的很重要的途徑。（1）核心維修技術骨干層級的培訓。針對現有一線骨干員工的維修技巧，能力良莠不齊，需要進行針對性地培訓，而且這一層級的人員也需要有提升性的培訓，以滿足其自身的發展需求。骨干每月最少舉行2次，暫定于每月上旬開展培訓。（2）有時候工作的方向感和毅力以及維修技術上的技巧還有待通過不斷地培訓來交流以提高和鞏固。對部分師傅存在的不足之處，進行針對性地提升。這些培訓將把現場演練結合起來，隨時隨地地進行，以提高我們這一層面的水平。

4.5、全員培訓和戶外拓展。

為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質，人力資源部計劃每兩個月最少舉行1次全員培訓，其中第一、第三季度主要以戶外拓展為主，提升員工的團隊精神，其余兩個季度以員工的溝通技巧、服從力、執行力等方面的課程為主，同時推薦員工看一些好書，并以書的內容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。

4.6、網上學習系統的完善

八小時內求生存，八小時外求發展，這是華為集團員工的學習方法。確實，員工的能力的提升如果僅僅

靠公司組織被動的學習方式是很難有好的效果，員工要想成長，一定要懂得好好利用業余時間自發地去學習，這樣才能取得更好的效果。所以網上學習系統的完善就顯得尤為重要，做好學習系統可以為員工提供一個很好的業余學習平臺，讓員工的能力主動得到提升。此項工作計劃在第一季度完善。4.7、內部培訓教練隊伍建設

要想提升公司整體的培訓水平，使維修部技術人員成為教練級師傅，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以將維修部技術骨干變成內部培訓師的建設是關鍵。今年年計劃第一季度開始實行內部培訓師教練考核聘任制，聘任期間，定期對培訓師本身進行培訓，同時對其任教練期間的培訓效果進行評估，并根據考核分數給予相應的課酬，以此提升教練的積極性和授課水平，計劃此項任務在第一季度內完成。（具體將另定內部教練建設方案）4.8、內部培訓課程的開發

由于珠寶美容維修行業的特殊性，外部的一些課程和技巧很難找到符合公司實際的共同切合點，因此內部培訓課程的開發將是今年培訓工作的重點和難點，我們計劃今年用全年的時間將結合維修部門的協助，其中上半年開發維修技能、技巧、電話銷售話術等方面的課程，下半年開發電話銷售員成功寶典，時間和條件允許的情況下將盡力開發旗艦店店長成功寶典，這些課程的成功開發將為接下來內部優秀人才和優秀經驗的復制提供強有力的保障。相關表單：《部門培訓需求調查》

《培訓需求表》《培訓記錄表》《培訓效果跟進表》《培訓效果評估表》《年度培訓計劃表》

《生產異常即時記錄培訓表》《維修部技術等級考核表》